做领导是门技能，做好领导是门艺术。

本期好书引荐：

办理篇

《可仿制的领导力》

作者：樊登

关于本期引荐的可仿制的领导力呢，或许会有朋友立刻就不感兴趣了：我不是领导者，所以没必要了解领导力。在这里呢，我想跟还不是领导者的小伙伴们聊两句：与领导力相关联的是领导者和被领导者，只需两边都深化地了解了领导力，才干更好地配合着将作业完成得漂漂亮亮。所以呢，不管是想做好本职作业还是想从“被领导”变为“领导”，都有必要了解领导力。

想要做好作业，人人都要学领导力，而且人人都能学会领导力。

在大多数东方人看来，领导力要么是一种与生俱来的天分，要么需要经过长时间的办理实践打磨而得。关于人才的流失不仅无人能顶上去，更或许会带走客户和核心技能，甚至是骨干团队。导致企业一蹶不振。可是西方的一些大型跨国公司人员流失，随时都会有合格的办理者站出来，填补空缺职位，让企业在短时间内恢复正常运营。

不是由于西方人普遍比我国人聪明，真实的原因是他们普遍具有较高的训练水平和办理能力。

东方人比较依靠个别能人的实力，没有能人就无法完成使命：诸葛亮给了赵云三个锦囊妙计，却没有教会赵云怎么出妙计。

而西方人注重规范化：麦当劳给人的感觉是时时刻刻都在招店员，可是它却没有由于人员的频繁流动而影响本身开展。这是为什么呢？在麦当劳的运营中，规范化是最核心的竞争力。它最重要的财物不它的产品，而是它的门店。麦当劳的团队日常便是按规范干事，这个规范是麦当劳从1955年诞生到现在不断完善的效果。所以规范化，是麦当劳稳固而且持续开展的根本。只需初中以上文化的人就能轻松进入到人物中，并立刻胜任作业。

假如职工履行力不强，首要应该想到的是：企业老板的办理能力不过关！

日本企业的做法值得学习。在日本企业中，领导给职工告知作业使命，一般需要告知五遍。比方说领导组织一项作业，对职工说：“你这次的作业是什么”、“你再说一遍你的这次作业使命”、“你觉得我组织你做这件事的目的是什么”、“做这件事时会遇到什么意外，遇到这几种意外时你准备怎么敷衍”、“关于这项使命，你有没有更好地主张或主意”。

总结一下便是：

第1遍，告知清楚事项

第2遍，要求职工复述

第3遍，和职工讨论此事项的目的

第4遍，做应急预案

第5遍，要求职工提出个人见解

经过这样的复杂流程，能够确保职工充沛了解干事的目的和办法，减少后续失误的或许，避免徒劳无功，防止“重做”的危险。

和日本人的这种做法恰恰相反，许多我国办理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成职工了解上的误差，做出来的效果或许与你的期待南辕北辙。这便是领导力的一些细微的差异，一同，履行力终究的表现也可想而知。

本书警句：曩昔企业办理职工，靠的是严格束缚；现在企业办理职工，靠的是彼此招引。一个有野心的办理者，需要将每名职工变成团队的战略合作者。

作为办理者，应该做到以下几点：

1、清晰人物定位，避免亲力亲为：

办理的定义便是经过他人完成使命

两个要点：1. 完成使命 2. 经过他人

办理者的三大人物：

下层履行：使命必达

中层办理：八面玲珑

高层领导：营建氛围

2、构建游戏化组织，让作业变得更风趣

3、理清联系，打造团队一致性

4、用方针管人，而不是人管人

5、使用交流视窗，改善人际联系

6、学会倾听，创立良性的交流通道

7、 及时反馈，让职工尊重你，信赖你

8、把时间用在关键要务上

《联盟》

作者：里德·霍夫曼、本·卡斯诺查、克里斯·叶

你还在为职工的离去而纠结吗？每个老板简直都会担心职工离任，而每个职工心中又都有一个创业愿望。所以不管一段合作如何开始，结局却大都令人心寒。

这本书给了咱们一个簇新的视角，既然职工的脱离是早晚的事，为什么不直面这件事？坦率地讨论职工在离任后的作业方向，才干够激发职工在任期内的尽力进步。互联网放大了每个人的能力，因而，未来的企业中不再是雇佣的联系，而是联盟的联系！

咱们常常听到一些人会说：“公司是咱们的家，咱们是一家人”，而且挂在嘴边的常常是：“我亲爱的家人们”。。。其实这样比喻是很不科学的，想象一下，假如一个真实的家庭，在遇到经济困难或许什么情况时，爸爸会不会对儿子说：“咱们家现在很困难，虽然你很优异，可是为了你能有个更好的前程，也为了这个家能保持下去，我主张你脱离咱们家，去找一个经济条件更好的家庭吧”。。。当然不会。

其实呢，公司更像是一个球队。咱们想想看，c罗到皇家马德里踢球的时候，他会不会签一个协议说：“我这辈子就呆在皇马了，永远在皇马踢球？”当然不会了，两边会签订协议，一年或许三年，那么在这段时间里,c罗的方针是展现最好的自己，取得足球先生、金靴奖等等，那么球队的方针是：“你必须同球队一同问鼎欧冠，你才有时机得到最高个人荣誉奖”。到期后呢，能够续签，也能够解约，说不定几年后c罗会是皇马的教练。这才是联盟的联系。

当职工离任时，一定要好聚好散，由于你的职工最有或许成为你们公司的品牌大使。假如前职工走到哪里都讲公司的好，那么会公司是最好的口碑传播者，一同他也会为公司介绍新客户、新职工等等。而且，老板只需认可职工，假如今后有适合他的好的作业时机，不管是自己公司还是其他公司，他都会想到引荐他以为优异的人。

比方，阿里巴巴构建了电商生态，约有1200万电商创业人依托这个生态生计。比方阿里妈妈、粉象日子等等，都是阿里前职工在阿里生态系统的基础上的创新和创业，并与阿里共赢；

再比方格力的董明珠，鼓舞9万职工开设个人网店，全员出售，每个人都是创业者，将所有人纳入一个体系，内化在企业中。

由此可见，从职工与企业建立联系到别离，两边将联盟进行到底才是双赢，也是通往成功的捷径。

一、经过联盟重建信赖与忠诚

经过将职工在你的公司度过的作业生涯从头规划为一系列连续的任期，你能够更好地招引和留住开创性职工。任期制让职工承当一系列对个人有意义的不同使命，从而协助他们谋求在一家公司的长时间作业开展。

在每一段任期中，办理者和职工都要拟定一个使命方针，让两边都能长时间获益。任期代表雇主和职工对某项具体使命的道德许诺。任期制让雇主和职工建立信赖、彼此出资，也保留了雇主和职工习惯改变的灵活性。

二、两边的许诺

在联盟中，雇主和职工建立的联系基于他们为对方添加价值的能力。雇主需要告诉职工：“只需你让咱们的公司更有价值，咱们就会让你更有价值。”换句话说“咱们将让你更抢手！”

职工需要告诉他们的老板：“假如公司协助我的作业开展壮大，我就会协助公司开展壮大。”

所以，职工致力于协助公司取得成功，而公司致力于提高职工的商场价值。

三、硅谷真实的成功秘笈：职工具有创始人思想

具有创始人思想的人会推进变革、鼓励人心、超卓地完成使命。具备创始人思想并不一定意味着你要开办自己的公司，只需公司保持鼓舞开创性行为的雇佣联盟。开创性思想在商场改变剧烈的今日尤为重要，曩昔的高绩效职工总是在重复着自己的作业，一旦商场改变，这些技能都将变成负债。只需要几个开创性职工，就能带来巨大影响。

接下来，本书还从诚实地谈论任期、协调职工方针和公司方针、处理任期中的意外、出资在职工的人脉上、打造终身联盟：前同事联络网等几个方面给出了系统化的主张。

《okr作业法》

作者：克里斯蒂娜·沃特克

本书风行硅谷，是谷歌、领英等超级公司的高绩效秘籍。

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